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人力资源管理不当所导致的间接成本一般不表现为（ ）。如果我们要收集岗位信息,那么我们常用的方法有（ ）。员工缺乏工作主动性
离职率高#
员工不愿意和管理人员交流
工作上不配合调查表．座谈．现场考察#
常规工作
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在市场经济条件下,从业人员处理义利关系的正确态度是( )．以下关于推荐法的阐述中,不正确的是（）。得利弃义
先义后利#
唯利而行
重利轻义使用推荐法招聘成功的概率较大
使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解
使用
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编制培训预算方案前,应当采集与员工培训相关的信息,这些信息不包括( )。劳动争议仲裁必须坚持的原则有（ ）．需要参加公司外部培训的员工的数据资料
企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料
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由于劳动力是人体中的一种机能,它只能寄寓在活的人体之中,因而劳动关系就其本来意义上说是一种( )关系。在费用和时间允许的情况下,其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离,雇员向雇主提供劳动,实际上就是将其人身在一
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调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )。下列各项不属于劳动管理表单的是（ ）。调解的原则不同
主持调解的主体不同#
调解的效力不同#
调解案件的范围不同#
在劳动争议处理中的地位不同#统计表
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以下关于定员方法的表述不正确的是( )．宽厚误差产生的原因可能有（ ）。辅助生产工人可按比例定员
化工、冶金企业适合按岗位定员
检修工、检验工适合按岗位定员
机器制造和纺织企业适合按比例定员#评价标准过低#
考
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以下是人力资源费用支出控制的三个阶段,具体程序是（ ）。员工的绩效随着时间的推移会发生变化,指的是绩效的（ ）。①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。
①②③
②①③
②③①
①③②#多因性
动态性#
多
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以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。限制延长工作时问的措施包括（ ）。研究对象是人工原材料、设备等资源构成的工作系统
基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新
研究方法汇集了数学、生物学、工程学
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（ ）是福利管理的基本原则。若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则下列说法错误的是（ ）。合理性、必要性、计划性和救助性
必要性、及时性、计划性和协调性
合理性、及时性、计划性和救助性
合理
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人力资源理论体系包括（ ）。（ ）是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。心理开发#
生理开发#
伦理开发#
技能开发#
环境开发#平衡计分卡
评价中心
行为定位法
360度考评#人力资源开发以提
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在职业领域,公道的特征包括( )。以下说法不是领导者的角色的是（ ）。公道标准的时代性#
公道观念的多元性#
公道意识的社会性#
公道执行的人为性人际关系类
信息类
组织能力类#
决策类教材第基础122页
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面试考官根据应聘者的反应考查其( )．组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,主要考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及现场的应变
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（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。劳动争议处理的原则,对于我们正确处理劳动争议十分重要,他们是（ ）。工作成就
工作绩效
工作满意度#
工作态度着重维护职工的正当权益
着重调解及时处理#
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处理员工与领导之间关系的正确做法是( )。行为主导型的绩效考评适合于对（ ）的工作进行考评。严格遵守企业各项规章制度,不给领导惹麻烦#
一切按领导要求行事
信任领导,维护领导权威#
如果领导对自己批评确实有错,应
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影响薪酬的主要因素有（ ）。是影响企业战略决策的首要外部条件。组织#
劳动力市场#
工作#
员工#经济环境
技术环境
政治法律环境#
社会文化环境C【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会
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关于遵纪守法,看法正确的有( )。情景模拟中的事务处理能力测试包括( )等。只要没有违法犯罪的动机,即使不懂法也能够做到守法
学法的人未必守法,因此,从业人员没有必要学法
只有不断学法、用法,才能提高从业人员遵纪
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环境优化机制的主要因素包括（ ）。管理才能清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩,能够为管理人员的流动决策提供有关信息,其表格项目的主要内容包括（ ）。工作报酬
学习发展环境
工作条件#
人际关系环境#
工作
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企业培训的成功有赖于培训（ ）的指导与规范。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ ）,必须采取抓住两头,吃透中间的策略。制度#
内容
计划
措施效率性
效益性
永久性
有效性和可行性#企业培训的成功有赖于培训
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（ ）是学员之间互相学习的重要方式。关于绩效管理与绩效考评的区别,绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段#
绩效管理侧重于判断与考核,绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高
绩效管理伴随着管理活动全过程,而且还注
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一般地说,适合同事考评的内容包括（ ）。对人力资本的理解正确的是（ ）。计划和协调能力#
对小组的贡献#
人际交往技巧#
参与性#
时间观念#人力资本具有创造性#
人力资本具有时效性#
人力资本具有积累性#
人力资本具
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（ ）是劳动法调整劳动关系的结果体现劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳动法律关系的客体是指( )。劳动关系
社会关系
与劳动有关的所有关系
劳动法律关系#劳动关系管理制度
劳动法律
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劳动关系调整的方式包括（ ）。薪酬市场调查时。被调查岗位应在（ ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。劳动合同规范的调整#
企业内部劳动规则的调整#
集体合同规范的调整#
劳动争议处理制度的调整#
民主管理制
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制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括（ ）。在一般竞争战略中,（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
招聘费
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企业组织结构变革的前兆是（ ）。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位增加、调整和合并都必须以( )为衡量标准．新任领导上任#
企业经营业绩下降
员工士气低落
组织结构本身弊病显露是否有利于实现组织
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( )不属于无领导小组讨论的主要测评内容。针对（ ）的培训与开发,应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。个人主动性
人际协调能力
领导意识和能力
决策能力#基础理论知识
创造能力
解决问题能力#
特殊技能从
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不属于企业组织信息收集方法的是( )。是现代人力资源管理理论的基本前提和基础．调查研究法
档案记录法
日记调查法
媒体采访法#人力资源管理目标
人力资源对象
人力资源管理活动#
人力资源管理概念D【解析】企业组织
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确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。企业组织绩效开发的目的是（ ）。社会劳动生产率
社会就业状况#
劳动力市场价格
人工成本水平改善组织的环境
提高组织的知名度
提高组织效率和经济效益#
提高组织员
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同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分,具体可由（ ）等因素决定。培训的原始资料应该放在培训评估报告的（ ）部分。企业规模#
企业经济效益#
就业状况
企业经济类型#
不同层次的劳动者#提要
附录#
正文
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对于需要相关专业工作经验的岗位来说,最适合的来源是( )。狭义的人力资源规划实质上是（ ）退休工人
同行业其他单位#
退伍军人
大学毕业生企业人力资源开发规划
企业人力资源制度改革规划
企业组织变革与组织发展规
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劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。劳动法律事件#
劳动法律关系
劳动法律效力
劳动法律后果组成仲裁庭#
审阅案件材料#
庭审前进行调解#
送达开庭通知#
进行必要的调查取证
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下面关于岗位分类的说法不正确的是（ ）。要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。岗位的纵向分级和横向分类无关#
岗位分类是进行岗位研究的一项重要工
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招聘成本效用评估主要包括（ ）。在下列调查研究方法中,不属于询问法的是( )。决策成本效用分析
招募成本效用分析#
录用成本效用分析#
选拔成本效用分析#
招聘总成本效用分析#会议调查法
邮寄调查法
问卷调查法
行为
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针对（ ）的培训与开发,应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。一般情况下．差异量数越小。集中量数的代表性就越（ ）。基础理论知识
创造能力
解决问题能力#
特殊能力大#
无关
小
不确定教材第156页考点：教
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企业完成人员招聘工作后应对（ ）和录用人员进行评估。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,( )享受工伤医疗待遇．招聘效果
招聘成绩
招聘部门
招聘成本#不#
酌情
全部
部分
